Demain tous entrepreneurs, la fin des DRH ?

Nouvelle tendance ou renforcement de l'existant ?

La crise n’a pas créé de nouvelles tendances, mais a accentué des tendances existantes. L’une d’entre elles est la propension à l’entrepreneuriat. En effet, de plus en plus de personnes se mettent en tant qu’indépendants, de free-lance. Mais quel changement cela peut-il avoir en entreprise et quelles sont les attentes ?

Initialement, cette tendance à ne pas « courir après un CDI » a d’abord été observée chez les plus jeunes. La nouvelle génération ayant besoin de plus de liberté et ayant moins de contraintes que ses ainés (enfants, loyer, crédit, etc.), cela fut au départ considéré comme « une période de vie pour les jeunes ». Un concept venant d’outre-Atlantique a enrichi cette notion : celui de slasher.

Mais finalement, un confinement et une crise économique n’ont pas fait disparaitre cela. Au contraire, cette tendance, malgré le contexte, est en train d’être renforcée. Si, au départ, cela était peu organisé, avec l’explosion du nombre d’indépendants, aujourd’hui cela se construit.

La première structure impactée est l’entreprise et le métier de DRH.

En effet, incertitude oblige, le recours à des indépendants plutôt qu’à un recrutement est de plus en plus fréquent. Hier, l’intérim répondait au besoin de main d’œuvre ; mais aujourd’hui avec la nécessité d’une expertise de pointe sur une courte période cela ne suffit plus.

Les DRH se retrouvent alors face à des demandes qui « ne rentrent pas » dans les cases. Et, si les grands groupes sont contraints de passer par de gros cabinets ( type KPMG, Capgemini et autres ) les structures plus petites limitent les coûts en passant en direct, auprès des free-lances.

Des avantages non négligeables

L’avantage du coût, mais aussi la liberté du choix des compétences et de la durée est un enjeu majeur. Et cela est sans compter qu’un indépendant met sa réputation (et donc ses futurs revenus) en jeu à chaque intervention en entreprise. Il y a alors une nécessité d’excellence à chaque prestation, chaque contrat, etc.

Là où, en tant que salarié, il y a une certaine tolérance, où la perte de motivation peut arriver assez vite ou encore la perte d’engagement ; l’indépendant n’a pas ce luxe. Chaque jour est important et il le sait.

Equipe projet et free-lances, est-ce compatible?

Hier, il existait une barrière pourtant à ces free-lances : la possibilité de « fournir » une équipe sur un projet. Et c’est là, la nouveauté : aujourd’hui cette barrière n’existe plus. En effet, la solitude des indépendants disparait avec l’apparition des « communautés », des échanges renforcés avec des indépendants, etc.

Dans les faits comment cela se passe-t-il ?

C’est assez simple et naturel. Aujourd’hui, les indépendants ont eu une carrière avant et l’augmentation du phénomène fait qu’un certain nombre de leurs anciens collègues sont également devenus indépendants. À cela s’ajoute les « recommandations » faites par des tiers. Un réseau se crée. Et comme l’excellence est la clé pour rester indépendant, le choix des « partenaires » intervenant sur un projet est primordial : valeurs en adéquation avec le client, compétences dans le domaine concerné, adaptabilité, etc.

Et pour le client final ? Pour le client : un seul contrat, mais une équipe sur-mesure, qui varie en fonction de ses besoins. Une personne peut intervenir 2 jours sur le projet pour résoudre un problème précis ou rester du début à la fin. Il n’y a qu’une règle : répondre au besoin au plus juste.

Quels seront les impacts pour demain :

Demain l’entreprise sera sans doute mixte. Une partie sera en CDI pour répondre aux besoins de production tandis qu’une autre partie sera plus « variable ». L’entreprise devra probablement se créer des relations privilégiées avec certains free-lances qui portent les mêmes valeurs pour garder une cohésion dans l’entreprise. D’ailleurs les grandes équipes de football, de rugby ou autres ne sont-elles pas en partie composées de personnes jouant dans d’autres équipes ?

On arrive à une conclusion inévitable : il y aura un management à réinventer et une nouvelle manière de porter la culture de l’entreprise. Le métier des ressources humaines devra également se réinventer pour prendre en compte cette nouvelle composition de l’entreprise. Le DRH aura un rôle nouveau, celui de veiller au maintien de la culture de l’entreprise, d’être garant de la transmission des compétences clés, tout en amenant une souplesse dans la réponse aux nouveaux besoins.

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